58,4 Prozent wechselten in die Altenpflege – unter jenen Beschäftigten in Thüringen, die als Krankenschwester oder Krankenpfleger begonnen hatten und deren erster Berufswechsel bekannt war. In der Gegenrichtung gingen 31,2 Prozent der ursprünglich als Altenpfleger Beschäftigten in die Krankenpflege. Die historischen Berufsbezeichnungen stammen aus der Statistik des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Ihre Zahlen zeigen: Menschen können die Berufskategorie wechseln und der Pflege dennoch erhalten bleiben.
Die Frage, warum Pflegekräfte kündigen, kann deshalb vier verschiedene Vorgänge meinen: einen Kündigungsgedanken, eine erklärte Wechselabsicht, den Wechsel des Arbeitgebers oder den tatsächlichen Abschied aus dem Pflegeberuf. Eine Auswertung des Bundesinstituts für Berufsbildung und der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin nennt die Wechselabsicht zwar einen möglichen Näherungswert für einen späteren Ausstieg; für Deutschland ist dieser Zusammenhang jedoch kaum erforscht.
Der Druck steht im Dienstplan
Auch bei den Motiven verweigern sich die Befunde einer einfachen Rangliste. In einer Befragung im Saarland nannten 84,4 Prozent der Befragten mit Ausstiegsgedanken eine generelle Unzufriedenheit mit Beruf oder Arbeitsbedingungen, 63,8 Prozent die emotionale Belastung. Das sind deutliche Warnsignale. Die breite Kategorie „Unzufriedenheit“ verrät allerdings nicht, welcher Faktor am Ende den Ausschlag gibt.
Eine webbasierte Befragung im Auftrag der damaligen Pflegeberufekammer Schleswig-Holstein führt näher an den Konflikt heran. In die Erhebung unter Kammermitgliedern flossen 1.893 Datensätze ein; als maßgebliche Ausstiegsfelder wurden Arbeitszeit, Gehalt und Organisationskultur genannt. Die Teilnehmenden schätzten dabei die Gründe ausgestiegener Kolleginnen und Kollegen ein – erfasst wurden also keine tatsächlichen Kündigungen in einer Verwaltungsstatistik.
Was hinter solchen Sammelbegriffen steckt, wird im Arbeitsalltag sichtbar. Der Sachverständigenrat Gesundheit und Pflege nennt häufige Wochenenddienste, kurzfristiges Zurückholen aus dem Dienstfrei, unzuverlässige Dienstplanung, geringe Mitsprache bei der Einsatzplanung, unzureichende Ruhepausen und unterbesetzte Schichten als typische Wege, auf denen Personalknappheit ausgeglichen wird. Diese Bedingungen stehen dem Rat zufolge im Zusammenhang mit hoher Arbeitsintensität und einer stärkeren Motivation zum Berufsausstieg.
Damit wird verständlich, warum sich Gehalt, Belastung und Vorgesetzte nicht sauber gegeneinander ausspielen lassen. Ein unzuverlässiger Dienstplan berührt zugleich Arbeitszeit, Erholung, Vereinbarkeit und Mitsprache. Führung zeigt sich für Beschäftigte nicht nur im persönlichen Umgang, sondern auch darin, wie verlässlich geplant wird und wie eine knappe Besetzung aufgefangen wird. Die Befragungen erlauben dennoch keinen eigenständigen Vergleich, ob schlechte Führung, Bezahlung oder Belastung häufiger den Ausschlag geben.
Bleiben beginnt mit Verlässlichkeit
Die genannten Probleme weisen zugleich auf mögliche Haltefaktoren. In Interviews, die das Bundesgesundheitsministerium 2022 zusammenfasste, nannten Beschäftigte feste Dienstpläne, mehr Kolleginnen und Kollegen, eine bessere Vereinbarkeit von Beruf, Familie und familiärer Pflege sowie gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen. Fehlende Gestaltungsmöglichkeiten und Probleme bei der Personalausstattung wurden dagegen häufig als Gründe für einen Berufsausstieg beschrieben.
Für Einrichtungen folgt daraus ein konkreter Ansatz: Verlässlichkeit ist kein weiches Kulturthema, sondern wird bei Dienstplänen, Besetzung und Mitsprache praktisch erfahrbar. Die genannten Interviews und Absichtsbefragungen beweisen allerdings nicht, dass eine einzelne Maßnahme tatsächliche Arbeitgeberwechsel oder Berufsausstiege verhindert.
Die Alternative „Gehalt, Belastung oder Vorgesetzte“ ist daher zu eng. Die Befunde beschreiben ein Geflecht aus Arbeitsintensität, Arbeitszeit, Planung, Personalausstattung, Bezahlung und Organisationskultur. Mehr Geld und ein verlässlicher Dienstplan beantworten darin unterschiedliche Probleme. Der Dienstplan ist jedoch kein Nebenschauplatz: In ihm werden Belastung, Mitsprache und Führung konkret.